Организационная культура и руководитель

Оказывается, чтение учебников по менеджменту не совсем напрасное дело. Один из разделов – «Организационная культура» натолкнул на довольно полезные мысли, я по-новому взглянул на многие ситуации в своих делах.
Организационная культура включает довольно многие вещи. Сюда относится отношение сотрудников друг к другу и своему делу, «идеология», принятые правила поведения… Интересно, что все это взаимодействует и в конечном итоге влияет на эффективность работы организации.
Хорошо, парень, насчет оргкультуры ясно. А куда это бесценное знание пихнуть-то? Чего с ним делать? – спросите вы.
Во-первых, следует понимать, что лидер может управлять коллективом только если его поступки и распоряжения не противоречат организационной культуре. Очень часто начальник и подчиненные просто говорят на разных языках, принадлежат к разным социальным слоям и думают на работе совершенно о разных вещах.
О важности оргкультуры говорит следующий факт. Зачастую самым главным в группе становится тот, кто предан сложившейся культуре больше всех. За примером далеко ходить не надо: в фан-клубе какой-нибудь звезды верховодят самые фанатичные поклонники. В политике успеха добивается не только самый хитрый =))), но и тот, кто заставил поверить электорат и своих коллег в том, что он «свой».
Так что если входите в новый коллектив, нужно обращать внимание на то, чем он дышит. Как ваши коллеги относятся к работе? Друг к другу? Что в коллективе негласное табу? Причем важно выделять детали организационной культуры сознательно, не доверяясь интуиции. Интуиция придет потом.
Хороший способ – просто выспросить все у разговорчивого старожила. Ему хорошо – дадите высказаться, и вам тоже – получите информацию. Да и сойдетесь с человеком, тоже немаловажно для дальнейшей работы.
Во-вторых, организационная культура может не соответствовать вашим целям. Возможно, придется ее менять. (Хотя бы для того, чтобы больше всех ей соответствовать и этим сделать свой авторитет незыблемым) Изменить культуру можно – если вы обладаете административным ресурсом. Способов изменения, как и ситуаций, в которых оно требуется, конечно же, бесчисленное множество. Поэтому дать какие-то четкие рекомендации трудно, можно только назвать примеры методов управления оргкультурой.
1. Неторопливая и последовательная политика на изменение в нужную сторону. (Например, нужно изменить настрой – сделать его более серьезным. Начать можно с одежды – требовать большей строгости, затем выбросить из офиса чайник, потом закрыть курилку…)
2. Приурочить изменение оргкультуры к какому-нибудь значимому событию. Очень хорошо действует что-то вроде «К нам приезжает гость из Зимбабве(ревизор, прокурорская проверка…). Нужно показать, как мы…» Пусть гостю абсолютно безразлично, что у вас творится. Важно создать впечатление! Ну и не отпускать коллектив после уезда гостя…
3. Изменить стиль помещения и фирменных бланков (хотя, конечно, это не слишком эффективно).
4. Взять на особый контроль новых членов команды. Прививать им нужную вам организационную культуру. (Естественно, нужно оградить подопечных от влияния ветеранов…)
5. Поработать с неформальным лидером (или, если неформальный лидер вы – с формальным). Вдвоем вы сможете свернуть горы!
Итак:
Всегда помните об организационной культуре! Говорите с коллективом на одном языке, отдавайте распоряжения, которые оргкультуре не противоречат. А в случае надобности – меняйте ее!